没签合同旷工算自离么

没签合同旷工是否算自离，不能一概而论，需要结合具体情况判断。以下为你详细分析不同情形下的认定标准：如果仅存在未签订书面劳动合同但实际提供劳动的情况，旷工行为是否构成自离主要取决于用人单位是否有合法有效的规章制度对旷工及自离作出明确规定。若用人单位通过民主程序制定且向劳动者公示了包含旷工天数与自离关联条款的规章制度（如“连续旷工3天或月累计旷工5天视为自离”），则员工旷工达到规定情形时，用人单位可依据规章制度认定为自离；若不存在上述合法有效的规章制度，即使员工旷工，用人单位直接认定为自离可能缺乏依据。
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针对没签合同旷工是否算自离的问题，我们可以从《中华人民共和国劳动合同法》中找到相关法律依据。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”未签合同但员工实际工作，劳动关系依然成立。第三十九条第二项指出，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若用人单位的规章制度明确将特定旷工行为界定为“严重违反规章制度”且该制度合法有效，即使没签合同，旷工达到标准时用人单位可按自离处理解除劳动关系；反之，若规章制度缺失或不合法，直接以旷工为由认定自离则不符合该条款规定，属违法解除。
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面对没签合同旷工是否算自离的情况，劳动者可采取以下实用行动建议来维护自身权益：1、核实规章制度：主动向用人单位了解是否有关于旷工及自离的规章制度，确认其是否通过民主程序制定并公示，这是判断旷工是否算自离的关键依据。2、收集劳动关系证据：即使没签合同，也要收集工资支付记录、考勤记录、工作证等能证明劳动关系存在的材料，以防用人单位以不存在劳动关系为由逃避责任。3、与用人单位沟通：就旷工事宜主动与用人单位沟通，说明情况并了解处理意见，避免因信息不对称导致权益受损。4、向劳动监察部门咨询：若对用人单位认定自离的行为有异议，可向当地劳动监察部门咨询，获取专业的法律指导。选择解决方案时，应重点考虑用人单位规章制度的合法性以及自身行为是否确实达到严重违反规章制度的程度。如有需要，建议进一步向专业律师咨询，以获得更精准的帮助。
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没签合同旷工可能会给劳动者带来以下法律风险点，需引起高度重视：1、用人单位可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动关系且不支付补偿。如果劳动者旷工行为确实违反了用人单位合法有效的规章制度中关于自离的规定，即使没签合同，用人单位依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动关系后，是可以不向劳动者支付经济补偿的。2、劳动者可能因无法证明劳动关系而难以追讨工资。若劳动者没签合同且旷工后被用人单位认定为自离，同时又无法提供充分证据证明劳动关系存在，那么在追讨未结工资时，可能会面临因证据不足而无法通过法律途径追回工资的风险。