请假一个月以上被辞退的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化，需员工注意。
1. 请假理由为法定特殊情形：若员工因怀孕、哺乳、患病（需医疗期）等法定特殊情形请假一个月以上，单位不得随意辞退。例如：员工处于产假期间（法定产假通常超过一个月），单位辞退属于违法解除，需支付赔偿金；若员工因患病进入医疗期，医疗期内单位辞退也属违法，员工可主张继续履行合同或赔偿金；
2. 单位规章制度未公示或不合法：若单位以“请假超过一个月违反规章制度”为由辞退，但该规章制度未经过民主程序制定（如未征求职工代表意见）或未向员工公示（如未在员工手册中载明、未组织培训），则规章制度对员工无约束力，单位辞退行为违法，员工可主张赔偿；
3. 员工存在兼职等违规行为：若员工请假期间从事与单位有竞争关系的兼职，单位以“严重违反规章制度”为由辞退，即使请假合法，员工也可能无法获得赔偿，因为兼职行为本身违反了劳动合同或规章制度的约定。
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请假一个月以上被辞退，可能存在以下法律风险，需员工警惕。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工在被辞退后未及时维权，超过时效再申请仲裁，仲裁委可能驳回申请。例如：员工2023年5月被辞退，2024年6月才申请仲裁，因超过一年时效，无法获得仲裁支持；
2. 证据链断裂风险：若员工无法提供请假获批的证据（如领导签字的假条、OA系统审批记录），单位可能主张员工“旷工”，此时员工因证据不足，无法证明请假合法性，导致无法获得赔偿。例如：员工口头向领导请假一个月，未提交书面申请，被辞退后无法证明请假事实，仲裁委认定单位辞退合法。
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针对请假被辞退的赔偿问题，《劳动合同法》对经济补偿的适用情形有明确规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第四十六条，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形包括“用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同”“用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同”等。若员工请假一个月以上是合法合规的（如履行了公司请假流程并获批），单位无正当理由辞退属于违法解除，虽第四十六条未直接列举违法解除的赔偿，但结合第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”，员工可主张赔偿金，即经济补偿标准的二倍。若请假违法且单位辞退理由正当，则不适用上述经济补偿或赔偿条款。
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关于请假一个月以上被辞退是否有赔偿，需结合请假合法性及辞退理由判断。
请假一个月以上被辞退，员工可能获得赔偿，也可能无法获得，关键取决于请假是否合法及单位辞退理由是否正当。
1. 若存在请假合法合规（如按公司制度提交申请并获批准）的情况：单位无正当理由辞退的，员工有权获得经济补偿；
2. 若存在请假未获批准或违反公司制度的情况：单位以“严重违反规章制度”为由辞退的，员工可能无法获得赔偿；
3. 若存在单位辞退理由不正当（如因员工请假报复性辞退）的情况：即使请假时长超过一个月，员工仍可主张违法解除劳动合同的赔偿金（经济补偿的2倍）。

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